近年、売り手市場の加速により、優秀な学生をめぐる企業間の採用競争は激化しています。さらに学生の就職活動も年々早期化し、活動開始タイミングや採用媒体・手法の見極めに悩んでいらっしゃるお客様も多いのではないでしょうか。

事実、昨年9月には「新卒エンジニア採用を実施する企業の約35%が25卒の採用目標に届かず（出典：レバテック）」という調査結果もあり、インターンや初任給引き上げなどの施策が打ちにくい中小企業にとっては苦しい状況が続いています。

そんな中、弊社では幸いにも活動期間4.5ヶ月間（24年8月～25年1月）で7名の26卒理系/情報系学生から内定承諾獲得に成功いたしました。

そこで今回は、実際に理系学生アクティブ利用者数No.1の「TECH OFFER」と「レバテックルーキースカウト」でのダイレクトスカウトを実施して分かった各媒体のメリット/デメリットと、新卒採用プロセス全体での成功例を解説いたします。今まさに26卒の採用活動中のお客様はもちろん、これから27卒採用計画を立てるお客様もぜひご参考までにご覧ください。

1．学生のピークタイムに合わせて採用計画を立て、歩留まりから必要母数をシミュレーションする

採用計画を立てる際、部門からのオーダーに応じて 「どのような人材を何名採用したいのか」 要件を決める企業が多いと思います。 弊社も同様に、受託部門から 例年「理系情報系出身の学部生が4～5名ほしい。プログラミング経験者ならなお良い」というオーダーがあります。

この時、例年の書類通過率や内定率/承諾率から逆算して必要母数をシミュレーションすることも重要ですが、市況の変化や新卒採用に割り当てられるリソースも加味して活動開始タイミングを決めることが勝機につながります。

一定のリソースがあり、歩留まり的にも「母数さえあれば」充足させられるシミュレーションでも、学生のピークタイムと活動開始時期がズレてしまうと、 母数が確保できないという状況に陥ってしまいます。

25新卒、26新卒と学生の就活時期は年々早期化しており、 現に26卒採用でも2025年1月には 「スカウトを送っても受諾されない」というケースが増えています。

優秀な学生から内定獲得していきますので、ダイレクトスカウトで母集団形成を図るのであれば、遅くとも7月には媒体選定などの準備を開始し、 8月にはスカウトを打ち始めるというタイミングで動くと 必要充分な母数を集めることができます。

弊社も2024年8月から活動を開始しましたが、実際に12月にかけて登録者数が減少し、リソースがあってもスカウトを打つ候補者がいないという状況になりました。

人材紹介を利用する場合は11月など少し遅いタイミングでも紹介数は担保できますが、後半になるほど学生も活動終了し、登録者数は減少していくので注意が必要です。

可能であれば8月から集中的にスカウトを打ち、 初動の集客ペースを見た上で改善しながら 9月・10月・11月と活動を進めていくことで、12月には複数名に内定をオファー/承諾という状況をつくり出せます。 10月・11月の段階で進捗が芳しくない場合は、人材紹介に一部頼り、リカバリーに動くのもアリです。自社のリソース状況を踏まえて、 現実的にスタートできる時期を検討してみてください。

2．複数のスカウト媒体を利用し、採用コストを最適化する

弊社ではTECH OFFERとレバテックルーキースカウトを並行で活用しました。スカウト文章のテンプレートの使いまわしやノウハウの蓄積ができるため、予算やリソースに余裕があるなら、複数のスカウトサービスを併用することをおすすめします。

TECH OFFERはスカウト通数ごとにプランが分かれており、プラン内であれば何名採用しても料金は変わりません。理系学生アクティブ利用者数No.1かつ旧帝大・早慶・東工大・地方国公立・MARCH・関関同立など高学歴層が75％を占めるため優秀な学生と出会える可能性が高い反面、大手企業も多数利用しており、競争率が高いことは否めません。

レバテックルーキースカウトは2023年にスタートしたサービスのため登録者数の面ではTECH OFFERよりも少ないですが、採用1名あたり一律50万円の成果報酬型のため導入リスクも低いです。

さらに余力があれば、採用のチャンスを広げるためにWantedlyを活用してみるのもひとつです。Wantedlyは6ヶ月プランが60万円からはじめられるので、自然応募から1名でも採用できれば十分な成果といえます。実際に弊社もWantedlyからの自然応募で、情報系学生を1名採用することができました。

3．自動判定可能な面接シートで効率化する

採用担当者が複数名いる場合、面接官の力量によって通過率や通過者の質にムラが出てしまうことがあります。そんな時は、面接シートを用意してみてはいかがでしょうか。

弊社も25卒採用までは面接官ごとの感覚値で判断していたところがあり、26卒採用から面接シートを導入しました。全員が同じ面接シートを利用することで、面接官による評価のブレや優秀な候補者の取りこぼしを防げます。

候補者ごとに面接シートを作成しておけば、最終面談の担当者にもスムーズに定量的なレポートを共有できます。議事録形式で提出している場合は、こういった自動採点シートを取り入れてみるとレポート作成時間も短縮できるかもしれません。

4．最終面談は社長ではなく、一緒に働くエンジニアに担当してもらう

最終面接を社長や役員が担当する企業は多いかと思いますが、近年は特に「誰と働くか」という目線で就職先を選ぶ学生が増えています。

弊社の新卒採用では、受託部門の担当役員と先輩エンジニアの2名体制でお話させていただきます。内定者からは「面接の雰囲気が良くて、この人たちと働けると思ったら志望度が上がった」、「会社の雰囲気がダイレクトに伝わったので入社後のイメージがしやすかった」といった好意的なフィードバックをいただくことも多いです。

エンジニアは本業で忙しいことも多く面談同席にはハードルもありますが、実際に一緒に働く先輩エンジニアと会えると安心してくださる学生も多いので、可能であればぜひ取り入れていただきたい施策です。

5．最強のオファーレターを作り、絶対にオファー面談を実施する

内定をオファーする学生には、「オファーレター」を用意しましょう。

オファーレターとは、内定通知書と労働条件通知書を合わせたものです。各社オリジナリティのあるオファーレターを発行していますが、リゾームでは学生一人ひとりに「なぜ、あなたと一緒に働きたいのか」を伝えるために、面接のフィードバックや入社後のキャリアプランなども盛り込んでいます。

昨今、厳しい採用競争を勝ち抜くために初任給の大幅アップや福利厚生の強化を行う企業が増え続ける中、条件面で勝負するのは年々難しくなっています。大手企業に追随できない以上、制度・条件といったハード面ではなく企業文化・一緒に働くメンバーの魅力を伝えるためにも、一人ひとりへ気持ちを込めたオファーレターを用意しましょう。

弊社ではNotionで新卒用のオファーレターのテンプレートを作成しておくことで、採用チームの誰が作成しても同じクオリティを保てるようにしています。

また面談での評価ポイントについては、最終面接の担当エンジニアから正確な情報をスムーズに受け取りオファーレターに落とし込むために、SlackのCanvasで評価シートを作成・運用しています。担当エンジニアは候補者ごとにチェック項目を埋めていくだけで、短時間で一人ひとりの評価点をまとめられます。この時、特筆して優れた点などはコメントも貰っています。

これらの材料をもとに、一人ひとりの経験やキャリアイメージに沿った提案を行うことで、学生の心を動かすことができます。ここからさらに内定承諾率を高めるために、必ずオファー面談を実施して学生の不安や懸念点を払拭しましょう。面談中にその場で内定承諾をもらえるケースもあります。オファー面談を活用し、他社に一歩リードするチャンスをつかみましょう。

まとめ

ここまでお読みいただき、誠にありがとうございます。

弊社ではこれらの取り組みを徹底した結果、昨年8月下旬から今年1月上旬までの4.5ヶ月という短期間で、7名から内定承諾を獲得できました。ダイレクトスカウト経由での自力採用が初めての割には、比較的安定して結果が出せたのではないでしょうか。

そろそろ26卒の採用計画を考え始めるお客様も増えてくるかと思いますが、もしも今「欲しい層からの応募がなかなか集められない」「せっかく内定を出しても辞退されてしまう」など、新卒採用に関するお悩みがあれば、今回ご紹介した方法が少しでも参考になれば幸いです。

また「新卒エンジニアを採用しても、学生ごとに経験レベルも違うし研修プランに悩む…」という課題がありましたら、ぜひITCOLLEGEにお任せください！内定者のレベル・プログラミング適性に合わせて、初級・上級・超上級から選べる実践型のプログラミング研修コースを多数ご用意しています。無料のプログラミング適性診断で最適な研修プランをご提案いたしますので、まずはお気軽にご相談ください。